Outils en gouvernance partagée

Cadre de sécurité

Intention : créer une ambiance favorable au fonctionnement du groupe, à l’intelligence collective et à l’expression de chacun.e.

Contexte : au sein d’un groupe, d’un collectif, d’une association, d’une entreprise, dans un couple ou une famille, etc.

La cadre de sécurité se co-construit au sein du groupe, idéalement au début de sa formation, et est évolutif (des changements et améliorations peuvent être décidés ensemble), ainsi que opposable (chacun.e peut le rappeler aux autres). Chaque membre en est garant.e.

Les Artisans du Lien proposent un cadre de sécurité, qui a évolué (entre janvier 2020 et été 2021). En voici les notions clés :

Souveraineté/liberté :

Chacun.e est en responsabilité de :

- ce qu'il.elle souhaite partager/faire/ne pas faire

- d'être attentif.ve à ce qui lui arrive (émotions)

- faire des demandes, poser des questions, être actif.ve pour lui.elle-même

Confidentialité :

Engagement de chacun à respecter la confidentialité des situations personnelles exposées en groupe, sous-groupe. « Prendre soin de l’intime ».

Bienveillance VS non bienveillance ?

La notion de bienveillance est remise en question, car, lorsqu’elle fait partie du cadre de sécurité, avant d’être bienveillant.e envers soi-même, les individus ont tendance à être bienveillants envers les autres et, ainsi, à ne pas dire ce qu’ils ont sur le cœur, ce qui crée des conflits sur le long terme. Ainsi, basés sur les écrits de la Thérapie sociale (qui n’a pas la volonté de créer une ambiance confortable, afin de rendre visible la violence des individus, pour désamorcer les conflits), les Artisans du Lien ont décidé de faire fi de la bienveillance. À cette notion retirée de bienveillance, ils proposent de rajouter au cadre : « S’engager à rester touxtes ensemble du début à la fin ».

Le cadre de sécurité peut être représenté physiquement par un objet, au centre du cercle, afin de rappeler sa présence. Lorsqu’il est matérialisé par une forme, le rond est intéressant, car il porte l’idée d’englober et de soutenir le groupe (contrairement au carré qui bloque et limite), ce qui peut être dit explicitement.

Cadre émotionnel

Intention : que toutes les émotions soient accueillies et entendues

Contexte : au sein d’un groupe, d’un collectif, d’une association, d’une entreprise, dans un couple ou une famille, etc.

Semblable au cadre de sécurité, le cadre émotionnel se concentre spécifiquement sur les émotions : créer un contexte où chacun.e peut exprimer ses émotions, ainsi qu’accueillir et entendre celles des autres. Cela peut, par exemple, passer par la mise en pratique d’outils concrets, comme la météo intérieure.

Ordre du jour participatif

Intention : permettre à chacun.e de compléter librement l’ordre du jour avant la séance. Contexte : avant une séance/réunion. L’idée est de pouvoir préparer, par avance, la structure et le contenu de la séance, mais en permettant à chacun.e de le faire, par exemple par une page Internet modifiable par touxtes les participant.e.s. Une proposition d’ordre du jour participatif (inspirée de l’ordre du jour des Jardins du Mycélium) est la suivante :
- Présent.e.s et absent.e.s
- Fixer les rôles tournants (ou rappel de rôles tournants s’ils sont déjà fixés)
- Météo intérieure
- Rappel des gestes de communication facilitée et des modalités de gouvernance partagée
- Gestion des tensions
- Retour des pôles/groupes de travail :
  - Pôle 1 :
  - Pôle 2 :
  - Etc.
- Point des participant.e.s
  - Point 1 :
  - Etc.
- Météo de clôture
- Célébration On peut ajouter à cet ordre du jour :
- Attribution des rôles tournants pour la prochaine séance : cela permet de s’organiser à l’avance et de se préparer à la séance selon notre rôle.
- Évaluation/Méta-analyse (vers la fin de la séance) : pour analyser comment se déroulent les processus de groupe, l’ambiance du groupe, le partage du pouvoir, etc. afin de s’améliorer. En parallèle de l’ordre du jour participatif, on peut prévoir, sur un autre document en ligne, une boîte à futurs, où chacun.e peut noter des idées/discussions à garder pour plus tard, mais qui n’ont pas besoin d’être vues à la prochaine séance. De même, des sujets à l’ordre du jour peuvent être, par décision du groupe lors de la séance, déplacés dans la boîte à futurs. Pour compléter l’ordre du jour participatif, chacun.e ajoute ses points, ainsi que son nom (pour savoir à qui demander plus d’informations), la durée du point à traiter (ex : 5 minutes ; nécessaire pour le.a gardien.ne du temps) et son urgence/priorisation (échelle à fixer en groupe, mais, par exemple : 1-5, 5 étant le plus urgent).

Rôles tournants

Intention des rôles : faciliter les réunions par l’attribution de tâches claires et précises aux participant.e.s

Intention de « tournants » : faire varier les porteurs des positions de pouvoir, expérimenter de nouvelles façon d’agir en groupe, apprendre, se projeter à la place des autres

Contexte : en réunion, en conférence, etc.

La gouvernance partagée fonctionne avec différents rôles, qui tournent. C’est-à-dire qu’à chaque séance les rôles seront pris par une autre personne. Certains rôles, notamment la facilitation, sont plutôt indispensables, tandis que d’autres sont « optionnels ».

Facilitateurice :

Son rôle est de guider les participant.e.s selon le plan de la séance, en veillant à ce que touxtes puissent avoir un temps de parole équitable et à aplatir le pouvoir. Néanmoins, le rôle de facilitateurice en soi est une position de pouvoir, ce qu’il convient de garder en tête. Ainsi, mieux comprendre le rôle de facilitation est important.

Voici les princiaux rôles de/de la facilitateurice:

répète les «règles» de l’interaction et veille à ce qu’elles soient respectées
donne la parole en fonction des signes
ouvre et ferme la séance, suit l’ordre du jour s’il y en a
cherche à fluidifier le dialogue
a un point de vue «méta» sur la séance et le partage explicitement
veille à éviter les rapports de forces en s’assurant que tout le monde ai un temps de parole relativement équivalent
propose d’autres outils (temperature check, tour de parole, météo intérieure)

Voici, deux vidéos de l’Université du Nous :

- Introduction à la facilitation et animation dans la pratique de la gouvernance partagée (6 minutes): https://vimeo.com/461426582?embedded=true&source=vimeo_logo&owner=10560590

- La posture de facilitation (7 minutes): https://vimeo.com/487598064?embedded=true&source=vimeo_logo&owner=10560590

Scribe/secrétaire :

Son rôle est d’écrire le procès verbal (PV) des séances. Si le.a scribe est défini avant la séance, son rôle peut aussi être de vérifier que l’ordre du jour (OJ) participatif est prêt avant la séance et que le matériel sera disponible sur place pour effectuer le rôle de scribe.

On parle aussi souvent du rôle de scribe comme personne qui aide et accompagne lea facilitateurice, par exemple en remplissant un tableau avec éléments essentiels.

Gardien.ne du temps :

Son rôle est de veiller à ce que chaque point de l’OJ ait une durée définie, puis à ce que ces durées soient respectées, afin de terminer la séance à l’heure prévue.

Gardien.ne des décisions :

Son rôle est de repérer les décisions prises pour les noter de manière claire et synthétique, avec des caractéristiques définies par le groupe (quoi, qui, moyens, délai, etc.).

Gardien.ne du cœur/bien-être

(source : MOOC de l’Université des Colibris sur la Transition Intérieure)

Son rôle est de veiller à ce que touxtes les participant.e.s puissent exprimer ou ne pas exprimer leurs émotions, qu’iels puissent être écouté.e.s (en groupe ou en tête à tête), qu’iels puissent se régénérer, etc. Il porte une attention encore plus particulière au cadre de sécurité. Cela peut être réalisé par différentes stratégies : proposer un moment de pause, amener un apéro, etc. Le.a gardien.ne du cœur est en quelque sorte le porteur de la Culture régénératrice.

Selon nous, pour faciliter la prise de rôle par les personnes qui n’ont pas l’habitude d’en prendre, diverses techniques peuvent être utilisées : co-rôle (ex : co-facilitation = facilitation à deux) les premières fois, mentorat, formation, etc

Facilitateur/trice

La facilitation en bref

La facilitation ou l'animation de groupe consiste à accompagner le travail du groupe et à faire respecter le cadre défini (par le groupe ou par une autorité quelconque). La personne qui anime ne doit pas faire avancer le groupe, mais s'assure qu'il ait les outils pour le faire. Elle s'adapte aux besoins du groupe selon sa maturité, allant de l'accompagnement limite maternant à une position de retrait, en mode "personne ressource".

La personne qui anime est garante du climat du groupe et influence l'ensemble du groupe par son comportement : si elle est laxiste sur le cadre, le groupe sera laxiste ; si elle est impliquée, les autres pourront l'être plus facilement, si elle est dynamique, le groupe gagnera en dynamisme.

Deux personnes n'animeront pas de la même manière. Chacune amène ses expériences, ses idées de l'animation et ses outils. Il y a donc plein d'avantage à faire tourner le rôle de l'animation pour que le groupe profite de perspectives différentes. C'est aussi l'occasion de prendre du recul par rapport au travail de terrain, car la personne qui anime doit, sans diminuer son implication pour autant, suspendre son jugement et ses réflexions pour laisser la place à l'accompagnement des autres et à l'empathie. Faire de l'animation c'est apprendre à faire faire. Cela passe par l'aiguisage de sa capacité à mobiliser les bons outils aux bons moments dans le travail du groupe. Enfin, le travail d'animation est un travail permanent d'apprentissage et de transmission, afin de permettre au plus grand nombre de devenir autonome.

Ce que la facilitation n'est pas

La personne qui anime ne doit pas :

chercher à éduquer : les personnes apprennent les unes des autres
se revendiquer comme dépositaire du savoir : chacun·e a son propre savoir à partager
trancher pour le groupe : aucun rôle ne devrait décider pour les autres
manipuler le groupe : en maîtrisant bien les outils, on peut facilement orienter le travail du groupe, mais ce n'est pas l'objectif. Si on sait mieux que le groupe, autant agir de son côté sans impliquer d'autres personnes.

Les grands principes

Expliquer la démarche d'animation

A chaque étape, il est intéressant d'expliquer le travail d'animation et la réflexion qui a mené au choix de tel ou tel outil. De cette manière, les membres du groupe peuvent mieux s'impliquer dans le processus de travail commun.

Il est également important de rappeler le cadre de travail commun. Au minimum, on peut se concentrer sur les grandes lignes en début de chaque séance, comme un rituel de transition pour entrer en mode "travail commun".

Favoriser l'expression de chacun·e

Une des tâches de l'animation est de permettre à chaque personne d'exprimer toutes leurs capacités de manière sécure. Il y a donc à la fois un travail sur les personnes, pour leur faire prendre conscience de leur potentiel et de celui des autres, et sur le groupe pour lui permettre d'amplifier le potentiel de chacun (1+1=3).

Répartir le temps de parole de manière égale entre toutes les personnes présentes n'est pas une solution. Certaines personnes auront beaucoup à dire, d'autres moins, selon leur niveau d'implication sur le sujet. L'essentiel est de gérer la parole équitablement.

Développer les leaderships

Lorsque son autorité n'est pas canalisée, une personne ayant une forte capacité à diriger et/ou des compétences clés pour le projet va monopoliser l'attention du groupe. Le travail d'animation est donc aussi d'atténuer ces autorités fortes, sans les faire disparaître.

En effet, ces autorités sont utiles pour faire avancer le groupe. Elles représentent une richesse à partager. L'enjeu est plutôt d'identifier en quoi chaque participant·e peut devenir porteur d'autorité.

Favoriser la parole non-jugeante et centrée sur l'expérience propre

Les étiquettes et les opinions absolues bloquent l'expression. Dans la mesure du possible, appliquer les principes de la communication non-violente (parler en "je", partiquer une écoute active, essayer de comprendre l'autre, juger la réalité et non les valeurs).

Il est plus aisée de forger un "nous" cohérent lorsque chaque personne a pu exprimer de manière concrète la façon dont elle est concernée par le sujet traité. Cela permet de se représenter les différentes facettes de la situation et de prendre des décisions éclairées et conscientes.

Lorsque deux expériences individuelles sont en opposition, il est essentielle de les confronter. Le débat permet de se comprendre et la décision finale sera toujours enrichie et mieux acceptée lorsqu'on a été écouté.

Développer une culture commune au sein du groupe

La culture réunit les êtres humains. Plus un groupe partage une culture commune, plus il sera soudé. Le travail sur ce qui unit est donc essentiel. Toutefois, il ne faut pas laisser de côté les différences, qui sont les seules à même de faire avancer le groupe. Il y a donc un équilibre à trouver entre différence et conformité.

Stimuler la prise de conscience

Questionner régulièrement les membres du groupe sur leur attachement à celui-ci. Cela ne doit pas viser la loyauté, mais plutôt que chaque personne se positionne par rapport aux décisions et directions prises afin qu'elle puissent plus facilement exprimer les désaccords.

Les outils d'animation

Il existe plein d'outils et de technique pour faciliter le travail du groupe. Ce qu'il faut garder à l'esprit c'est que ce sont des moyens et non des buts : ils sont au service des personnes et non l'inverse. Tout outil est chargé de sens et influence directement la relation entre la personne qui l’utilise et son environnement (au sens large, y compris donc ses collègues).

Sources

Guide de l'animateur de groupe, Charles Maccio, 2010, Chronique Sociale

Météo intérieure

Intention : connaître l’état d’esprit des un.e.s et des autres pour développer notre empathie et compréhension envers eux pendant la séance, puis savoir avec quoi les participant.e.s repartent après la séance.

Contexte : en séance, mais aussi possible dans des contextes plus informels (rencontre entre ami.e.s, etc.).

La météo intérieure se réalise généralement en début et en fin de séance.

La première météo permet de savoir dans quel état d’esprit, avec quelles émotions arrivent les personnes, en relation avec leur vécu personnel du moment ou avec la perspective de la séance. Cela permet de mieux se comprendre les un.e.s les autres pendant la séance. Exemple : si une participante nomme qu’elle a actuellement beaucoup de problème personnels, les autres participant.e.s comprendront mieux si elle paraît renfermée et silencieuse pendant la séance et ne l’interpréteront pas comme une désapprobation des décisions prises en séance.

La météo intérieure de fin de séance permet une analyse grossière du fonctionnement en groupe de la séance (méta-analyse), car elle met en avant le ressenti des participant.e.s lié au travail et au relationnel de la séance.

Manières de donner la parole

Intention : faire tourner la parole de manière équivalente, afin de diminuer les relations de pouvoir (ex : personne qui s’exprime beaucoup, etc.) et de favoriser l’intelligence collective.

Contexte : en réunion, sélection de la manière de donner la parole par le.a facilitateurice ou par proposition d’un.e membre du groupe.

Il existe différentes manières de donner la parole, dont :

Le tour de table/tour de cercle :

Chacun.e s’exprime à son tour, selon son placement dans le cercle (de gauche à droite ou inversement). Le.a facilitateurice désigne la première personne qui s’exprime. Quand une personne s’est exprimée et a indiqué avoir fini (par exemple par « J’ai dit » à la fin de ses propos), elle ne s’exprime plus jusqu’à la fin du tour. Le.a facilitateurice veille au respect du tour de table. Chacun.e a le droit de passer lors de son tour : le.a facilitateurice revient vers ces personnes lorsque le tour est terminé pour savoir s’iels veulent s’exprimer.

La parole au centre :

Chacun.e s’exprime quand iel le sent (si besoin avec lever de doigt de la communication facilitée). Le.a facilitateurice veille à ce que chacun.e ait pu s’exprimer (ou décider de ne pas s’exprimer) à la fin du processus.

Le popcorn :

Il s’agit d’une parole au centre, mais pour des réponses rapides, comme lors d’un brainstorming. « Pop corn » car quand on est chaud, ça « pop ».

Un centrage peut être proposé avant de donner la parole : cela permet à chacun.e de réfléchir à ce qu’iel pense et souhaite exprimer.

Communication non-verbale / facilitée /

Intention : faciliter la communication par un gain de temps et d’énergie, ainsi qu’une meilleure répartition des prises de paroles.

L’utilisation de ces signes a pour principales fonctions de permettre :

- d’exprimer son avis de manière silencieuse sur les propos d’un orateur ou d’une oratrice

- de faciliter les processus de décisions par consentement

- de gérer plus efficacement la prise de parole en groupe (gain de temps)

- de réduire les mécanismes de pouvoir et la reproduction de hiérarchies (invisibles) dans les interactions

Contexte : en séance, lors de manifestations, etc.

Source : Extinction Rébellion Suisse

Génèse : Ces gestes de communication non-verbale ont premièrement été développés lors de grandes assemblées, dans des mouvements populaires, comme le mouvement «Occupy» et «Nuit debout». Ces signes sont effectivement très efficaces pour améliorer la communication silencieuse ainsi que l’interactivité de groupes. Ils ont ensuite été repris par des groupes plus petits, ayant pour volonté de développer une démocratie participative ainsi qu’une gouvernance organique.

Elle permet de communiquer et d’organiser la communication sans prise de parole, ce qui gagne beaucoup de temps et limite les débats, afin d’axer la réunion sur les décisions. Concrètement, il s’agit de différents gestes, dont certains sont tirés du langage des signes :

Demandes de prises de parole :

Ordre de demande de parole :

Le premier à demander la parole lève un doigt, le deuxième en lève deux, le troisième en lève trois, etc. Chacun.e maintient son ou ses doigts levés jusqu’à ce qu’il prenne la parole. Lorsque le 1^er prend la parole, le 2^e devient numéro 1, le 3^e numéro 2, etc.

Réponse directe :

Lorsqu’une personne a une réponse directe à donner à celui qui est en train de parler. La réponse directe est prioritaire sur les personnes qui lèvent les doigts.

Point technique :

Lorsqu’une personne veut soulever un problème technique (ex : scribe qui n’a pas réussi à suivre une information, etc.). Prioritaire sur les personnes qui lèvent les doigts et sur la réponse directe.

Proposition :

Lorsqu’une personne veut faire une proposition suite à ce que le groupe dit. Suite à la proposition, la prise de décision par consentement peut être utilisée pour valider la proposition. La réponse directe est prioritaire sur les personnes qui lèvent les doigts.

Clarification :

Lorsqu’une personne a une question sur ce qu’explique l’autre. Par exemple, le contenu n’est pas assez clair ou complet. Ce geste est utilisé pour demander la prise de parole pour poser la question. La réponse directe est prioritaire sur les personnes qui lèvent les doigts.

Donner une information à celui/celle qui s’exprime :

Brouillard :

Lorsqu’une personne ne comprend pas ce qu’explique une autre personne. Ce geste est utilisé pour que la personne qui donne l’explication reformule, etc. Ce n’est pas une demande de prise de parole.

Conclure :

Ce geste demande à la personne qui est en train de parler de conclure rapidement, soit parce que ses explications sont suffisante, soit parce que le temps imparti est dépassé et que le sujet n’est pas prioritaire

Donner son avis :

Oui, d’accord, enthousiaste :

Ce geste (applaudissement en langage des signes) indique notre avis favorable.

Pas d’avis ou moyennement d’accord :

Celui-ci indique que l’on n’a pas d’avis sur la question ou qu’on n’est pas forcément d’accord ni pas d’accord.

Non, pas d’accord :

Celui-ci indique notre désapprobation ou avis défavorable.

Ces trois gestes sont aussi ceux utilisés pour les votes énergétiques.

Veto :

Finalement, le veto signifie que l’on a une objection à la proposition émise. Le.a facilitatrice demandera ensuite quelle est l’objection de la personne qui a fait « veto ». À savoir que l’objection n’est pas une préférence ou une autre proposition, mais qu’il s’agit d’un élément qui heurte les valeurs de la personne ou met en péril le projet et que la personne ne pourrait pas « vivre avec ».

Autres :

Silence:

Ce geste se fait avec le bras tendu au-dessus de la tête. Quand ce geste est vu par un individu, il fait silence et répète le geste. Cela permet d’avoir le silence dans une grande assemblée en quelques instants.

Mindcheck:

Il ne s’agit en fait pas d’un geste. La personne qui veut transmettre une information dans un contexte avec une grande assemblée ou sur un grand terrain crie « Mindcheck » (idéalement après avoir demandé le silence). Toutes les personnes qui entendent ce mot se tournent à l’opposé de sa source et le crient à nouveau. Lorsque le terme « Mindcheck » a fini de circuler, la personne qui a demandé le « Mindcheck » commence sa transmission : elle énonce une phrase courte ou un bout de phrase (en articulant bien, en parlant lentement et avec un vocabulaire simple). Lorsqu’elle a terminé, les personnes qui ont entendu se tournent à l’opposé de l’orateur et répètent la phrase courte ou le bout de phrase. Lorsque cette première information a fini de circuler, l’orateur continue avec une autre phrase courte ou la fin de la première phrase. Ainsi de suite jusqu’à ce que l’orateur ait transmis tout ce qu’il avait à transmettre. En somme, il s’agit d’un téléphone arabe, mais, expérience faite, sans changement de mots, car il est bien cadr

Art de décider ou de ne pas décider

Intention : choisir explicitement des manières de décider

Contexte : en séance, en famille, entre ami.e.s, etc.

Il existe différente manières de décider et il existe aussi la possibilité de ne pas décider. La gouvernance partagée utilise plutôt explicitement ces possibilités. Il n’en demeure pas moins que c’est parfois un défi de savoir et décider quel type de processus de décision est adapté à la situation.

Décider seul / autocratie :

C’est la possibilité la plus rapide, mais elle ne fonctionne pas dans un grand groupe. Cette méthode peut être choisie consciemment par le groupe. Exemple : le groupe décide que ce participant décide seul dans son rôle (donc dans ce qui concerne son rôle). Cette manière de décider peut aussi être cadrée de différentes façons. Par exemple :

- Amener l’avancée du travail à la réunion sous forme d’une proposition

- Sollicitation d’avis : la personne qui réalise la tâche prend seule la décision, mais elle a la responsabilité d’aller récolter l’avis des personnes concernées ainsi que des expert.e.s avant de décider.

En conclusion, l’essentiel est surtout d’agir en bienveillance et en conscience. On peut par exemple se demander, avec de prendre une décision, si elle peut avoir un impact négatif sur quelqu’un. Si c’est le cas, on aura tendance à faire une proposition en séance

Décider ensemble :

Consensus (tout le monde dit "oui")

Cette méthode est très très longue (voire impossible) Elle peut toutefois aussi être utilisée selon le contexte.

Consentement (personne ne dit "non")

Il s’agit de la Prise décision par Consentement décrite ci-après. Avec l’habitude, cette méthode est rapide, efficace et privilégie l’intelligence collective.

Ne pas décider :

On pourrait dire que cela revient à « décider autrement ». Il s’agit parfois de lâcher prise, de se détacher ou de laisser les autres décider.

De plus, en gouvernance partagée, on a aussi tendance à dire que « Tout ce qui n’est pas interdit est autorisé ». Effectivement, cet état d’esprit laisse une marge de manœuvre, une certaine liberté, pour prendre des initiatives. La sécurité de cette manière d’agir se trouve dans la Gestion des tensions, car chacun.e sait qu’en cas de problème ce processus permettra de réguler la situation.

Prise de décision par consentement

Intention : prendre des décisions facilement et rapidement en groupe

Contexte : en séance, mais aussi dans d’autres contextes, parfois plus informels.

À l’inverse du consensus, qui suppose que tout le monde acquiesce (ce qui est donc extrêmement rare), la prise de décision par consentement signifie que personne ne dit « non ». Elle permet ainsi de prendre des décisions extrêmement rapidement, par un mode « essais-erreurs » dont le filet de sécurité est la gestion des tensions. Comme cette dernière permet de relever ce qui ne fonctionne pas dans le groupe ou dans les décisions prises auparavant, il plus facile de ne pas s’opposer à une proposition qui ne nous convainc pas entièrement et donc de lui laisser une chance, qui, bien souvent, porte ses fruits.

<> = Tour(s) de parole

* = Pop corn

P = Proposeur La prise de décision par consentement est un processus, mené par le.a facilitateurice, décrit ci-dessous :

<>Discussion (écoute au centre) : une discussion a lieu sur le sujet abordé
P Proposition (l’écrire pour tous) : une personne (P, pour proposeur) émet une proposition
* Clarification : une parole au centre rapide (popcorn) est effectuée pour s’assurer que touxtes les participant.e.s ont compris la proposition et qu’ils n’ont pas besoin de clarification
<> Réactions, ressentis : un trou de parole permet à chacun.e de s’exprimer pour améliorer, modifier la proposition et la mettre en lien avec les ressentis
P Reformulation, amendements, retrait : si le groupe a émis des idées de changement ou d’adaptations, le proposeur écrit une nouvelle proposition. Dans ce cas, le groupe reprend au point 2. Si ce n’est pas le cas, il passe au point 5.
<> Objection : le.a facilitateurice réalise un tour de table pour savoir s’il y a des objections. Une objection n’est pas une préférence ou une autre proposition, mais il s’agit d’un élément qui heurte les valeurs de la personne ou met en péril le projet et la personne ne pourrait pas « vivre avec ». En cas d’objection, le.a facilitateurice peut veiller à cela en demandant à l’objecteurice s’il s’agit d’une préférence ou d’une objection, si la personne peut « vivre avec ». En cas d’objection, la proposition peut être retirée, modifiée ou une nouvelle proposition peut être faite.
* Bonification : on valide en popcorn que la proposition est passée, qu’il n’y a pas de dernière objection (levée des objections).
Validation, célébration : YOUPIE !!! On fête cela !

Video, prise de décision par consentement : https://youtu.be/2ZEpkukhCq8 (2:34)

Gestion des tensions

Intention : gérer les tensions avant qu’elles se transforment en conflits, par un processus qui permet à la personne sous tension d’amener une proposition.

Contexte : en réunion, en famille, avec des ami.e.s, etc.

La gestion des tensions est un processus qui se déroule presque comme la prise de décision par consentement (lisez donc le paragraphe correspondant avant celui-ci). À chaque séance, un moment est prévu, avant les points des participant.e.s pour la gestion des tensions. Néanmoins, une tension peut être amenée à n’importe quel autre moment de la séance.

Qu’est-ce qu’une tension ?

Pour que cet outil fonctionne, il est important que les participant.e.s comprennent clairement ce qu’est une tension. Une tension n’est pas un conflit, mais elle peut mener à un conflit si on ne la résout pas. Effectivement, une tension, c’est comme ce petit caillou qu’on a dans la chaussure. Si on l’enlève immédiatement à son arrivée, tout va bien. Toutefois, si on attend des kilomètres avant de l’enlever, on se blesse (transformation de la tension en conflit). La tension porte sur le groupe, son fonctionnement, les relations en son sein, un projet du groupe, etc. mais elle ne porte pas sur un différend entre plusieurs participant.e.s qui n’a pas de lien avec le groupe. Dans ce cas, il convient, par exemple, de s’intéresser à la Communiction Non Violente (CNV) ou aux Cercles restauratifs.

La particularité du processus de gestion des tensions, qui fait aussi une de ses forces, est que c’est celui qui a une tension qui apporte en principe aussi une proposition pour la lever. S’il n’en trouve pas,

<> =Tour(s) de parole

*= Pop corn

P= Proposeur = personne sous tension Lors du moment défini de gestion de tension, le.a facilitateurice effectue un tour de table, en demandant qui a une tension. Il liste chaque tension. Lorsque le tour de table est terminé, le processus ci-dessous est réalisé pour chaque tension :

<> Clarification de la tension
P Proposition de la personne en tension
* Clarification (de la proposition)
<> Réactions, ressentis
P Reformulation, amendements, retrait (si modifiée retour au point 2)
<> Objection
* Bonification (levée des objections)

Validation
P La tension est-elle levée?
Célébration : YOUPIEEE!!!!

Cercle d’intentions

Intention : connaître les intentions de chacun.e concernant le groupe, pour savoir pourquoi on se met en collectif, et en tirer une raison d’être du groupe. Des intentions du cœur on crée une matière, afin de construire « les racines du groupe ».

Contexte : lors de la création d’un groupe, puis utilisé environ une fois par année pour ajuster/redéfinir la raison d’être.

Par des tours de table successifs, chacun.e exprime une intention concernant le groupe : "J'ai l'intention de [...] et que chacun.e puisse [...]". Cela continue jusqu’à satiété : quand une personne n’a plus d’intentions à exprimer, elle passe. Quand tout le monde passe et que personne n’a de nouvelle intention, le cercle d’intention est terminé. Une personne relit alors toutes les intentions, puis le groupe, à partir de ces intentions, se penche (touxtes ensemble, en sous-groupe ou chacun.e pour soi avec un retour ensuite) sur l’écriture de la raison d’être du groupe.

Exemple d’intentions :

J'ai l'intention de prendre soin de moi et que chacun.e puisse prendre soin de soi.
J'ai l'intention de m’amuser et pour que chacun.e puisse s’amuser.
J'ai l'intention de jardiner et que chacun.e puisse jardiner.
Etc.

Élection sans candidat.e.s

Intention : élire les personnes dans les différents rôles, en favorisant et développant les connaissances de chacun.e, tout en limitant les prises de pouvoir intentionnelles.

Contexte : en groupe, collectif, réunion, lorsqu’il y a des rôles à pourvoir.

En tours de tables, chaque participant.e explique à quelle personne iel pense pour tel rôle et pour quelle raison. Les tours de parole continuent jusqu’à ce que les personnes aient toutes le même nom.

Le même processus peut être utilisé pour des rôles qui demandent plusieurs personnes. Les personnes élues ont toujours un droit d’objection.

Une autre variante est l’élection par tirage au sort.

Méta-apéro

Intention : méta-analyser la dynamique du groupe, ses points forts et faibles, après une séance, tout en passant un moment convivial (apéro).

Contexte : après une séance.

Votes énergétiques

Intention : communiquer l’énergie que l’on est prêt.e à mettre dans un projet, afin de pouvoir rapidement voir s’il y a assez d’énergie au sein du groupe pour porter le projet.

Contexte : dans un groupe, lorsque l’on propose un nouveau projet.

Suite à la proposition de projet, chacun.e vote, en indiquant son énergie, en plaçant les mains sur un continuum entre en haut (beaucoup d’énergie) et en bas (pas d’énergie).

Vote/appréciation sur axe

Intention : ressentir dans son corps son positionnement par rapport à un sujet et visualiser où se situe l’ensemble du groupe sur ce sujet.

Contexte : dans un groupe, suite à une proposition, lors d’une évaluation, etc.

Un axe est fixé au sol. Chaque extrémité de l’axe est la réponse à une question « Oui-non », « Motivé-pas motivé », etc. Chacun.e est invité à se positionner le long de l’axe en fonction de sa réponse.

Variante : utiliser deux axes, pour répondre à deux questions en même temps. Ex : « Ce projet vous plaît-il ? » ET « Êtes-vous motivés à vous investir dedans ? ».

Multivote

Intention : prendre une décision parmi plusieurs choix, sans s’arrêter à une seule préférence par participants.

Contexte : lorsqu’il faut prendre une décision parmi plusieurs choix (ex : plusieurs propositions).

Lors d’un multivote, on dresse la liste des choix, puis on définit le nombre de voies par personnes. Chacun.e peut ensuite voter avec autant de voies qu’il en a. On peut définir par avance s’il est possible de mettre plusieurs voies sur le même choix ou non. Par exemple, avec 10 choix, on peut donner 4 votes à chacun.e, en permettant de voter une fois à double sur un choix.

L’animation de communauté

Lorsqu'on parle de communauté, l'animation consiste à veiller à ce que chaque groupe pense à communiquer avec le réseau. La fréquence et la nature de ces communication peuvent varier selon la nature du groupe et le dynamisme du réseau. La responsabilité de ce rôle est d’interpeler les groupes pour qu’ils transmettent des infos au réseau, à une fréquence régulière.

La personne chargée de l'animation a la charge mentale de la communication interne de la communauté. Elle doit avoir du temps de cerveau disponible (généralement une heure par semaine).

Elle pose principalement 3 questions aux porteurs de projet :

quelle est la prochaine étape du projet ou éventuellement demander de l’aide sur des problématiques rencontrées
est-ce qu’il y a une date à communiquer (réunion, événement …)
quel est le mieux pour communiquer ça à la communauté (par le réseau global, par le groupe, …)

Les activités REPI

4 types d’activités permettent de maintenir l’activité d’un groupe sur la durée et d'impliquer chaque types d'engagement :

organiser des rencontres synchrones et régulières destinées au membres actifs (réactifs et proactifs). On n'y avance pas sur les projets, mais on échange sur les idées émergentes et les projets en cours. Elles permettent à la fois de motiver les proactifs à continuer le travail et, surtout, à motiver les réactifs à devenir proactifs sur un ou des projets.
stimuler les échanges entre les rencontres en n’oubliant pas les observateurs. Il faut un outil d’échange en réseau, qui ne nécessite pas d’être continuellement connecté (donc pas un service de messagerie, mais plutôt une liste e-mail ou un réseau social). Elles permettent de maintenir le cap entre les rencontres et, surtout, de visibiliser l'avancée des projets auprès des observateurs. (aller plus loin : https://www.youtube.com/watch?v=M-qhwumN_ic).
créer un espace de partage qui permet d’archiver et donc de retrouver les informations en fonction de thématiques liées au groupe, si possible facile à mettre à jour. Il permet de garder une trace du travail effectué à la fois pour les membres actifs et pour les membres inactifs qui voudraient se remettre à jour.
diffuser l’information largement, aux membres et au non-membres. On peut typiquement le faire sur un réseau social.

L'objectif de ces outils est d'éveillé l'intérêt chez le type d'engagement précédent, pousser à s'impliquer plus pour qu'un remplacement naturel des membres se fasse au fils des désengagements.